陳某于2010年9月7日與某畜牧公司簽訂無固定期限勞動合同，崗位為市場部經理。2016年3月8日，陳某提交了《離職申請書》。3月25日，陳某提交了《關于撤回“離職申請書”的申請》。2016年4月7日后，陳某未再到崗上班。2016年7月15日，陳某提交《要求安排合同約定的工作職務及支付2016年3月1日至今薪資通知函》。2016年7月25日，該畜牧公司回函給陳某，告知：“你于2016年3月8日提交《離職申請書》，自2016年4月8日起未到公司上班；……你與本公司簽訂的勞動合同已于2016年4月8日解除”。
陳某認為提交離職申請書中明確顯示需要有單位批準，在畜牧公司沒有批準的情況下陳某撤回申請，應視為該申請沒有生效，畜牧公司發(fā)出解除通知屬于違法解除，遂提起訴訟，請求畜牧公司支付陳某違法解除勞動合同賠償金并支付陳某2016年4月8日至2016年7月25日工資。
來源：（2018）京0101民初1681號、（2018）京02民終10944號
《勞動合同法》第37條規(guī)定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！痹摋l款在規(guī)范上賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利,但實踐中該條款在法律適用上仍存在諸多爭議。以本案中的爭議焦點為例，勞動者提前通知解除勞動合同，是否以單位同意為要件，以及勞動者在作出解除勞動合同的意思表示后能否撤回或撤銷，對此法律條文并未明示。因此，對于預告解除勞動合同的爭議問題，需結合該條規(guī)定的勞動者的預告解除權的一般性質，以及預告期的性質來討論。
目前對于勞動者的預告解除權以及行使解除權的行為在理論上存在著不同的觀點。有觀點認為預告解除權是形成權，只要有解除權的一方當事人作出意思表示，無需對方同意，而發(fā)生解除的效力。亦有觀點認為，這是勞動者解除勞動合同的要約，需要用人單位作出同意辭職的承諾后解除行為才生效。本案裁判的觀點大致與上述第一種觀點相一致，即勞動者的預告解除權屬于形成權，不以用人單位的同意或批準為生效要件。權利人的意思表示到達相對人，即發(fā)生法律關系變動的效果，當該意思表示已經到達相對人，為相對人所知悉后，該單方法律行為即已生效，形成權已經實現(xiàn)，不可再請求撤銷。從理論上看，預告解除權的形成權屬性已得到廣泛認同。如果將預告解除行為認定為要約，需要有用人單位作出接受的承諾才生效將束縛勞動者的擇業(yè)自由，有悖于立法精神。即便本案中陳某主張畜牧公司未對陳某的辭職報告進行批準，但辭職報告已被畜牧公司所知悉，陳某不能撤回或撤銷離職申請。
但勞動者的預告解除權與民法領域通常所述的形成權有著不同之處。如果將預告解除權看作是通常意義上的形成權，勞動者和用人單位之間的勞動關系自勞動者遞交辭職報告之時業(yè)已解除，這與實踐中勞動者遞交辭職報告之后的預告期內勞動合同仍然存續(xù)的實際情況不相符。預告解除權所附加的三十日以及三日期限的目的在于便于用人單位在此期間為即將離職的勞動者的工作崗位找到合適的替代人選，從而不至于因勞動者離職而影響生產經營活動。預告期的法律性質存在著“條件說”“程序說”等不同解讀，“程序說”認為預告期與勞動者預告解除權的效力無關，勞動者解除勞動合同的意思表示到達用人單位即產生終止勞動合同的效果；“條件說”認為預告期未屆滿，預告解除權不發(fā)生效力，預告期內勞動合同仍然有效�，F(xiàn)行法將勞動者辭職預告期的法律性質界定為“程序”，但如果預告解除權一經到達用人單位即產生了解除勞動合同的后果，在勞動合同已經被解除的預告期內，勞動者和用人單位之間的關系并沒有解釋。由此看來，將預告期滿作為預告解除權的生效條件更能解釋實踐中的情況。盡管形成權的行使在原則上不得附條件或期限，但條件的成就與否系依相對人意思而定或期限明確者，不在此限。依照“條件說”，勞動者行使預告解除權的意思表示到達用人單位，預告解除權成立，預告期起算，預告期滿后預告解除權生效。
綜上，由于預告解除權系形成權，勞動者提前通知用人單位解除勞動合同不以用人單位同意為要件，勞動者亦不得撤銷其解除勞動合同的意思表示，該形成權于預告期滿之日生效。因此在本案中，陳某于2016年3月8日提交離職申請書且畜牧公司已經收到離職申請書，法院判決雙方勞動關系自2016年4月7日解除�！秳趧雍贤ā返�37條規(guī)定的預告解除權既保障了勞動者的合法權利，又維護了企業(yè)的正常經營，亦有利于實現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動關系。
滇公網安備 53040202000017號