未簽訂書面勞動合同，勞動者主張二倍工資為何被駁回？

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基本案情

2022年7月15日原告王某某到被告某技術公司處從事寬帶安裝維修工作，雙方未簽訂書面勞動合同，被告為原告王某某發(fā)放工資至2022年8月。2022年9月7日，王某某申請勞動仲裁，請求某技術公司支付其未簽訂書面勞動合同的二倍工資。仲裁委員會駁回王某某的仲裁請求。原告王某某不服仲裁裁決，提起本案訴訟。

法院審理

法院經審理認為，根據本案查明的事實，被告多次通知原告簽訂書面勞動合同，但原告均表示考慮考慮或未予回復，且原告在仲裁及法院調查中提出的其不去被告公司簽訂勞動合同的理由均系其個人原因而非被告的責任，本案未簽訂書面勞動合同的原因不可歸責于被告。故，原告無權向被告主張未簽訂書面勞動合同二倍工資。據此判決：駁回原告王某某的訴訟請求。

法官說法

本案主要涉及勞動者因其個人原因而非因用人單位原因未簽訂書面勞動合同的，勞動者是否有權主張未訂立書面勞動合同二倍工資的正確認定問題，對于正確理解與審慎適用二倍工資罰則規(guī)定具有重要參考意義。

《中華人民共和國勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！� 根據上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定。對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責任，即應當向勞動者支付二倍的月工資。二倍工資差額性質并非勞動報酬，而是用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，具有懲罰性賠償金的性質，不僅可以懲罰用人單位的違法行為，同時也督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。懲罰性賠償又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。

司法實踐中未簽訂書面勞動合同的原因多種多樣，并非只要客觀上沒有簽訂書面勞動合同用人單位就需要支付二倍工資，比如因疫情、傷病等客觀原因或者因勞動者的原因而非因用人單位的原因未簽訂書面勞動合同情形下，用人單位是否應當支付二倍工資則不能一概而論。如果不加區(qū)分一律對用人單位直接處以二倍工資罰則，是與《勞動合同法》設立二倍工資罰則的立法初衷與立法目的相悖的。筆者認為，如前所述，因二倍工資罰則具有懲罰性質，在適用的前提應為用人單位在未簽訂書面勞動合同上存在過錯，在未簽訂書面勞動合同的原因不可歸責于用人單位情形下，不應適用二倍工資罰則。比如在用人單位已經履行了要求簽訂書面勞動合同的義務，未簽訂書面勞動合同的原因系勞動者本人而非用人單位的責任的情形下，從公平公正的角度應當排除適用二倍工資罰則。

本案中，根據審理查明的事實，被告多次通知原告簽訂書面勞動合同，但原告均表示考慮考慮或未予回復，且原告在仲裁及法院調查中提出的其不去被告公司簽訂合同的理由均是其個人原因而非被告的責任，雙方未簽訂書面勞動合同的原因不可歸責于被告。故，原告無權向被告主張未簽訂書面勞動合同二倍工資。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第十條  建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條  用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。