勞動(dòng)者董某在某管理公司擔(dān)任招聘專員。董某主張其負(fù)責(zé)做騎手的招聘和培訓(xùn)，因?yàn)槊刻於加序T手入職，所以需要不斷協(xié)調(diào)技術(shù)部門生成培訓(xùn)課程，并全程跟進(jìn)培訓(xùn)，在騎手掉線或者網(wǎng)絡(luò)卡頓時(shí)予以處理。董某要求公司支付加班費(fèi)，主張每天工時(shí)滿足11小時(shí)公司會(huì)發(fā)放1張晚餐券，22：00之后打卡公司會(huì)報(bào)銷打車費(fèi)用；根據(jù)系統(tǒng)中記錄的22：00之后下班的時(shí)長(zhǎng)，減去系統(tǒng)中顯示的337張晚餐券對(duì)應(yīng)的時(shí)長(zhǎng)，可推得延時(shí)加班時(shí)間。董某提交的工作郵件截圖、微信群截圖等證據(jù)顯示，董某在部分工作日夜間、休息日及法定節(jié)假日回復(fù)工作信息。
某管理公司反駁稱，雙方勞動(dòng)合同約定實(shí)行加班審批制，董某沒有提交過加班申請(qǐng)。董某則稱因?yàn)轵T手用工緊張，周末和節(jié)假日也要進(jìn)行培訓(xùn)，但可以遠(yuǎn)程在家操作；因加班都是某管理公司直接安排，不需要進(jìn)行加班審批。
來(lái)源：北京三中院涉勞動(dòng)者休息休假權(quán)九件典型案例
未經(jīng)用人單位審批的線上延時(shí)加班，是否可以主張加班費(fèi)？
生效判決認(rèn)為，某管理公司雖主張勞動(dòng)合同中約定加班需要員工提前發(fā)起申請(qǐng)并審批，但考慮到行業(yè)性質(zhì)和董某的崗位特點(diǎn)，工作任務(wù)往往具有一定的周期性，用人單位在分配工作任務(wù)、提出完成的時(shí)間要求時(shí)可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關(guān)加班制度的設(shè)定不宜過分嚴(yán)苛。
董某提交的微信記錄，可以初步證明其存在工作日較晚時(shí)間、休息日和法定節(jié)假日處理工作的實(shí)際情況，法院采信董某在職期間存在加班事實(shí)的主張。但鑒于加班并非單純的時(shí)間經(jīng)過，而是需要以特定的工作內(nèi)容作為支撐。法院綜合考慮董某崗位工作的情況、報(bào)酬給付標(biāo)準(zhǔn)、加班補(bǔ)貼形式、公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，依法酌情認(rèn)定其加班費(fèi)數(shù)額。
休息權(quán)是我國(guó)憲法規(guī)定的一項(xiàng)勞動(dòng)者基本權(quán)利，用人單位不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)�！钡谒氖龡l規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間�！比松绮哭k公廳發(fā)布的《新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者休息和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益保障指引》第三條規(guī)定：“企業(yè)要制定完善新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者休息辦法，科學(xué)確定勞動(dòng)者工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度，確保勞動(dòng)者獲得必要休息時(shí)間，防止勞動(dòng)者過度勞動(dòng)，保障勞動(dòng)者身體健康�！�
用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向其支付加班費(fèi)�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；……逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金:：……（三）安排加班不支付加班費(fèi)的……”同時(shí)，用人單位享有對(duì)管理員工加班事項(xiàng)的自主權(quán)，用人單位通過勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度明確加班須事先審批，并不違背相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。
但用人單位應(yīng)當(dāng)合理行使用工自主權(quán)，不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位與過分嚴(yán)苛的規(guī)章制度，肆意占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間，侵害其合法權(quán)益。故當(dāng)有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者已提供實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)，明顯占用其休息時(shí)間的，用人單位不得以未經(jīng)審批同意為由否認(rèn)真實(shí)存在的加班事實(shí)。
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，勞動(dòng)者通過微信、釘釘?shù)染�上平臺(tái)處理工作已為常態(tài)，“線上加班”應(yīng)運(yùn)而生�！熬�上加班”侵犯了勞動(dòng)者的休息權(quán)，對(duì)其依法認(rèn)定具有重要意義。與傳統(tǒng)線下加班相比，“線上加班”具有隱形化、碎片化的特點(diǎn)，勞動(dòng)者是否付出實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)、具體加班時(shí)長(zhǎng)更加難以認(rèn)定，對(duì)勞動(dòng)者舉證責(zé)任要求更高。
本案在案件審理中，法院重點(diǎn)審查了線上加班是否明顯占用勞動(dòng)者休息時(shí)間、勞動(dòng)者是否付出實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)，并綜合考慮勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、加班頻率、加班時(shí)長(zhǎng)等因素，依法確認(rèn)勞動(dòng)者“線上加班”的事實(shí)，并酌情確定用人單位向勞動(dòng)者支付加班工資的數(shù)額。
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